PCI Sahiplik ve Liderlik Geçişleriyle Kültüre Odaklanıyor

Derrill Rice, Plastic Components, Inc. şirketine başkan ve icra kurulu başkanı olarak seçildiğinde, kendisi ve liderlik ekibi şirket kültürünün işe alım kararında kilit bir unsur olduğu konusunda hemfikirdi.

Kariyerine bir tekstil fabrikasında ön saflarda amir olarak başlayan Rice, Kuzey Amerika, Avrupa ve Asya'da beş sektörde altı kuruluşu yönetti. "Şirket kültürü," dedi, "bir işletmenin pek çok yönüyle başarı potansiyelini belirlemede kilit bir faktördür. Ve paylaşılan bir şirket kültürü - ya da eksikliği - müşteri memnuniyetinden çalışan bağlılığına kadar her şeyi etkileyecektir."

PCI, 2017 yılında Morgenthaler Private Equity (MPE) Partners ile yeniden sermayelendirme sürecine girmiş ve 28 yıllık iş hayatının ardından Germantown, Wisconsin merkezli şirket için yeni bir lider arayışına girilmişti.

PCI'ın insan kaynakları müdürü Wendi Jay, kurumsal yapı ve yönetimdeki değişim boyunca kültürün korunmasının çok önemli görüldüğünü söyledi. "21 yıldır PCI'dayım ve her yönden büyümesini görmek için buradayım. Bazı büyüme dönemleri diğerlerinden daha zordur, ancak her zaman gerçekten kararlı bir ekibimiz oldu ve kültürümüzü her ne pahasına olursa olsun koruduk. Ekibe katılan her kişiyi çok ciddiye alıyoruz."

"Rice, "PCI ekibi ve benim için kilit nokta, kültüre uygun olduğumdan emin olmaktı. PCI ekibi beni mülakat koltuğunun dışında tanımanın en iyi yolunun bir akşam yemeğinde onlara katılmak ve PCI softball ligi maçına katılmak olduğuna karar verdi... Wendi'nin iki kızıyla gayri resmi bir mülakat da dahil. Harika bir akşam geçirdik, bol bol kahkaha attık ve tezahürat yaptık. Potansiyel uyum konusunda heyecanla ayrıldım."

Jay, PCI'ın yeni adayları değerlendirirken bir kişilik profili anketi kullandığını ve insanları güçlü yönleriyle eşleştirmek için çalıştığını açıkladı. "Onları başarılı olmaya hazırlarsak bundan hepimiz faydalanırız. Yalın olmak, herkesin üzerine düşeni yapması gerektiği anlamına gelir. PCI'da bir köşede kaytarmak yanınıza kalmaz, çünkü iş arkadaşlarınız sizi sorumlu tutacaktır."

Jay, PCI'ın her pozisyon için bir profil geliştirdiğini açıkladı. "CEO için bir profil geliştirdim ve Derrill her noktayı tam isabetle belirledi."

Rice, PCI liderlik ekibinin şeffaflığı ve iş bitirici tavrında değer gördüğünü söyledi. "Burada yapılan işlere yüksek düzeyde bir bağlılık, adanmışlık ve tutku var. Karşılıklı saygı ve takdir var. Temel değerlerimizin en önemli şeyleri özetleyebileceğini düşünüyorum: dürüstlük, yenilikçilik, ekip çalışması ve hesap verebilirlik. Ve - aynı zamanda - işimizi yaparken eğlenmek!"

Satıştan yeni CEO'ya kadar kültüre değer vermek

Jay ve diğer üç liderlik ekibi üyesi - operasyon müdürü Gene Mussel, iş geliştirme müdürü Rick Riesterer ve mühendislik müdürü Kurt Behrendt - satış sürecine dahil oldular. "Bunun bir parçası olma fırsatını çok ciddiye aldık. Sahip olduğumuz kültürü ve bunun başarımız için ne kadar önemli olduğunu anlayacak bir ortak seçmek bizim için önemliydi. Tüm ekip oybirliğiyle MPE'yi seçti çünkü sadece kar hanemizdeki değeri değil, kültürümüzdeki değeri de gördüler."

Rice'ın bakış açısına göre, tüm liderlik ekibinin şirketin kültürünü ileriye dönük olarak sürdürme ve yerleştirme sürecine dahil olması gerekiyordu, "ancak bir şirketin tonu ve karakteri en tepede başlar. Bazı seçeneklerim var: Alçakgönüllülük, adanmışlık ve takdirle liderlik edebilirim - ya da dikte ederek, talep ederek ve kontrol ederek liderlik edebilirim. Her ikisi de farklı bir şirket kültürünü besleyecektir. Stratejiye odaklanabilir ve günlük zorlukların üstesinden gelmeleri için ekibe güvenebilirim ya da işin tüm yönlerini mikro düzeyde yönetebilirim. Yine her iki yaklaşım da farklı bir şirket kültürünü besleyecektir. İleriye dönük olarak hepimizin ekip üyesi olması önemliydi."

Rice, işteki bir haftasının ardından yönetim ekibine bir gün süren bir beyin fırtınası oturumunda/SWOT analizinde rehberlik etti. Amacın PCI'ın vizyonunu ve temel değerlerini gözden geçirip iyileştirmek ve katılımcı ve kapsayıcı bir kültür içinde değer yaratmak ve sürdürmek için gelecek stratejisini tartışmaya başlamak olduğunu söyledi.

Jay, değişime eşlik edebilecek belirsizliğe rağmen istihdamın sabit kaldığını söyledi. "Geçiş süreci nedeniyle tek bir çalışanımızı bile kaybetmediğimizi söylemekten gurur duyuyorum. Tüm çalışanlara, yönetim ekibinin yeni sahibimizi seçerken karar sürecinin bir parçası olduğunu ve hepimizin şirkette kalacağını ilettik. Buna yeni bir ortaklık olarak baktığımızı ve bu konuda heyecanlı olduğumuzu vurguladık. Satıştan sonra ilk yeni kalıplama presi geldiğinde, sanırım kolektif bir rahatlama oldu. PCI'daki sermaye ekipmanı yatırımının devam etmesi çalışanlarımız için büyük bir rahatlık sağladı: MPE'nin büyümemize yardımcı olma konusundaki kararlılığını somut olarak görebiliyorlardı."

Rice işe başladığında şeffaflık, iletişim ve takdir temalarını belirlediğini söyledi. "Çalışan katılımının temellerini oluşturarak işe başladık: belediye binası toplantıları, haber bültenleri, hizmet ödülleri ve yönetim ve yönetim kurulu onaylı temel performans göstergelerine dayalı şirket çapında bir teşvik tazminatı programı. Ve ben şahsen tüm vardiyalarda baş aşçı olarak fabrika yemeklerine katılıyorum. Öğle yemeği ve öğrenme etkinlikleri, toplantılar ve benzer faaliyetler düzenliyoruz. Sonra da tüm bunları taahhütlerimizi yerine getirerek destekliyoruz.

Rice, "Yıllık değerlendirme sürecimizin bir parçası olarak şirket, departman ve bireysel hedeflerimiz var," diye devam etti. "Bu gibi araçlar çalışan ve amirin düzenli iletişim halinde olmasını sağlıyor ve bu da çalışanların elde tutulmasına yardımcı oluyor. Süpervizör eğitimi, spot primler ve sürekli eğitim fırsatları için mali destekle birlikte, insanların çalışmalarını takdir etmek için çaba gösteren bir ortam sağlar."

Daha fazla başarı için ince ayar

Jay, satın alma işleminden bu yana şirket içi bütçelere bağlı kalmaya daha fazla önem verilmesi ve yönetim kurulu için üç aylık raporlar hazırlanması da dahil olmak üzere bazı şeylerin değiştiğini söyledi. "Ayrıca finansallar konusunda çok daha açığız" diyen Jay, "ve her çalışanı teşvik edici tazminat planına dahil ettik. Hepimiz birlikte kazanıyoruz ya da kaybediyoruz ve bu da kültürü önemli ölçüde güçlendiriyor. Şirket genelindeki çalışanların fabrikadaki finansal ölçüm panosunu izlediğini görmek ve her birinin kendi başarılarında bir rol oynadığını bilmek eğlenceli."

Jay, çoğu çalışan için geçişin sorunsuz olduğunu açıkladı. "Birçok açıdan, ortalama bir çalışan için herhangi bir kargaşa yaşanmadı. Herkes işlerini yürütmeye devam etti ve fazla bir değişiklik fark etmedi. Liderlik ekibine daha fazla özerklik verildi ve sorunları tartışmak ve çözmek için birbirlerini desteklemeyi ve hatta sağlıklı çatışmalar yaşamayı öğrendiler."

Rice, liderlik ekibinden beklentilerin arttığını belirtti. Örneğin satış alanında temel beklentinin "dışarı çıkmak ve satış yapmak" olduğunu söyledi. Şimdi ise satış ve pazarlama liderinin bir tahmin oluşturması, nasıl satış yapacağını, ne satacağını ve ne zaman satacağını açıklaması ve bu tahminlerden sorumlu tutulması gerekiyor. Bireysel sahiplikten daha kurumsal bir sahipliğe geçiş açısından liderlik ekibi için çok büyük bir değişim oldu. Bence ekipteki herkes bunu bir öğrenme ve büyüme deneyimi olarak kabul etti."

PCI, yaklaşık otuz yıl boyunca tesislerin genişletilmesi, otomatikleştirilmesi ve eklenmesi için yatırım yapmıştır. Süreç kontrol yetenekleri eklenmiş, ışıksız üretim patentleri alınmış ve 2011'den beri Germantown'da tam otomatik bir tesis faaliyet göstermektedir.

Jay, "Kesinlikle 10 yıl öncesine göre daha vasıflı bir işgücüne ihtiyacımız var," dedi. "Sokaktan birini getirip eğitmek o kadar kolay değil. Hem Ferris State hem de Wisconsin-Stout Üniversitesi ile kurduğumuz ilişkiler, yetenekli mühendisler ve stajyerler bulmamıza yardımcı olma konusunda avantaj sağladı. Öğrenciler her zaman ışıklandırma tesisimizi duymaktan ve potansiyel olarak görmekten büyük heyecan duyuyorlar."

Jay, PCI'ın pozisyon profillerinin kullanılmasının, yeni işe alınanların şirket kültürünü anlamasını ve buna uymasını sağladığını ve kişilik profili anketlerinin her adayın pozisyon gerekliliklerine uyacak güçlü yönlerini vurgulamayı amaçladığını belirtti. Jay, üniversiteden mezun olan yeni çalışanların öğrenmeye ve ekibin bir parçası olmaya hazır olarak geldiklerini söyledi. "Bir şeyler sunmak istiyorlar ve onların fikirlerini benimsemek, dinlemek ve daha geleneksel yaklaşımlara meydan okumalarını dikkate almak önemli" dedi. Ayrıca PCI, yeni işe başlayanları işteki ilk günlerine hazırlamak için bir işe alım videosu üzerinde çalışıyor.

"Teknik personelimizi sürekli eğitmek ve yükseltmek için de önemli yatırımlar yaptık," diye açıklıyor. "On yıl önce bir usta kalıpçımız yoktu; bugün altı tane var. Yerel çıraklık programı için de uygun çalışanları aramaya devam ediyoruz. Her zaman daha iyisini yapmanın bir yolu olduğu düşüncesini sürdürüyoruz ve teknoloji için çek defterimiz açık, bu da çalışanları yeni yollar ve yöntemler aramaya teşvik ediyor."

PCI'ın 2019 başında Cary'deki Syracuse Plastics of North Carolina'yı (SPNC) satın almasıyla genişleme ve beraberindeki değişiklikler devam etti. Rice, kültürel uyumu sağlamanın satın almanın önemli bir yönü olduğunu söyledi. "Anlaşma tamamlandıktan sonra aynı 'iletişim, şeffaflık ve takdir' girişimlerini başlattık," diye açıkladı. "Ancak beni en çok etkileyen, hem PCI hem de SPNC'nin liderlik ekiplerinin her işlevde gösterdikleri katılım ve ortaklık düzeyi oldu. Gerçekten birbirimizden bir şeyler öğreniyor ve birbirimize yardımcı oluyoruz. Geçişler asla bir gecede gerçekleşmez, ancak 'kuzey' ve 'güney' şirket kültürüne değil, tek bir PCI şirket kültürüne sahip olma yolunda ilerliyoruz."

Jay sözlerine şöyle devam etti: "SPNC'deki ekibe ilk günden itibaren söyledik: Tüm cevaplar bizde değil. Pek çok durumda onların daha iyi bir süreci ya da felsefesi olabilir. Bence bu onları sinerjilerimize daha açık hale getirdi ve 'PCI yolunu' dikte etmeyeceğimiz konusunda daha rahat olmalarını sağladı. Önemli olan öğrenmeye ve büyümeye istekli ekiplere sahip olmaktır. PCI ekibi Derrill'in liderliği altında son derece büyüdü çünkü öğrenmeye, değişmeye ve büyümeye istekliydik."

Rice sözlerini şöyle sonlandırdı: "Kurum kültürünün kendisi de çeşitlilik ve kapsayıcılığı mümkün kılan, destekleyen ve teşvik eden bir kültür olabilir. İnsanları konuşmaya teşvik eder. Sınırlayıcı değildir. Fikirleri bastırmaz. Bir şirketi ileriye taşır, geniş bir fikir yelpazesini masaya getirir ve inovasyonu teşvik eder."